От «помочь зятю» до увольнения по статье: что такое конфликт интересов

Основы: что нужно знать о конфликте интересов

Представьте ситуацию: вы работаете в отделе закупок. Для офиса нужно заказать партию стульев. Есть несколько предложений, но одно из них — от фирмы вашего зятя. У него чуть дороже и доставка дольше, но ведь он свой человек, надо помочь.

Или другой пример: вы начальник смены на производстве, и вам нужно нанять нового рабочего. Есть отличный кандидат с опытом, а есть сын вашей хорошей подруги — парень без особых навыков, но она очень просила его пристроить.

Это не какой-то сложный термин для чиновников и директоров. С ним может столкнуться любой: и менеджер, и прораб, и администратор в салоне красоты.

Простыми словами, конфликт интересов — это ситуация, когда ваш личный интерес может помешать честно и хорошо выполнять свою работу. Когда приходится выбирать — поступить так, как выгодно компании, или так, как выгодно лично вам, вашим родным или друзьям.

Личная выгода — это не только деньги в конверте. Ваш интерес может быть и непрямым. Например, это:

• Скидка. Подрядчик, которого вы выбрали, предлагает вам лично большую скидку на ремонт дачи.
• Услуга. Партнер компании помогает устроить вашего ребенка в садик или вуз вне очереди.
• Преимущество. Вы получаете кредит в банке-партнере на особых, очень выгодных условиях.
• Выгода для близких. Премию получает не самый лучший сотрудник, а ваш родственник. Или выгодный заказ уходит фирме, которой владеет ваш друг.

Кто чаще всего рискует

Хотя в такую ситуацию может попасть каждый, есть люди, которые находятся в «зоне риска» постоянно.

1. Те, кто работает с клиентами и подрядчиками. Менеджеры по закупкам, специалисты по продажам, агенты. У них всегда есть соблазн получить «откат» от поставщика, переманить выгодного клиента на сторону или просто закрыть глаза на некачественный товар от «своего» человека.

2. Руководители всех уровней. Начальник отдела, директор, собственник бизнеса. Чем выше должность, тем больше власти и доступа к важной информации: финансовой, коммерческой, кадровой. И тем сильнее соблазн использовать это в личных целях — от приема на работу «своих» до вывода активов из одной компании в другую.

3. Сотрудники в компаниях, где все «по-семейному». Чем меньше в компании понятных правил и контроля, тем больше соблазнов. Если никто не проверяет, почему выбрали именно этого подрядчика, то почему бы не выбрать «своего»? Такой «семейный» подход часто встречается в малом и среднем бизнесе.

Если вы работник: как не влипнуть в историю

Итак, вы оказались в той самой ситуации. Вам предложили выгодный «левак», коллега просит взять на работу его племянника, а может, вы и сами подумываете вести своих клиентов параллельно с основной работой.

В голове сразу рой мыслей: «А вдруг никто не узнает?», «Все так делают», «Не хочется портить отношения», «А если расскажу — уволят?».

Главное — не прятать голову в песок. Чаще всего проблемы начинаются не из-за самого конфликта интересов, а из-за того, что его пытаются скрыть.

Шаг № 1. Расскажите обо всем начальнику

Да, это может быть неловко. Но честный разговор — лучший выход. Адекватный руководитель почти всегда оценит вашу открытость. Для него это сигнал, что вам можно доверять и вы заботитесь об интересах компании, а не только о себе.

Сообщите о ситуации, как только поняли, что назревает проблема. Лучше письменно. Это ваша подстраховка. Если потом возникнут вопросы, у вас будет доказательство, что вы действовали честно и предупредили начальство.

Шаг № 2. Отстранитесь от принятия решения

Ваша главная задача — выйти из ситуации, где вам приходится выбирать между личным и рабочим. Самый простой и правильный путь — добровольно отстраниться от задачи, в которой есть ваш личный интерес.

• Пример 1: «Иван Иванович, ставлю вас в известность, что в тендере на поставку канцтоваров участвует компания моего двоюродного брата. Во избежание конфликта интересов прошу отстранить меня от принятия решения по этому вопросу и передать его другому сотруднику».
• Пример 2: «Хочу взять несколько клиентов на ведение учета в свободное время. Это не помешает основной работе и не создаст конкуренции компании. Готова подписать допсоглашение, чтобы урегулировать этот вопрос».

Таким образом вы не просто сообщаете о проблеме, но и показываете, что знаете, как ее решить честно и профессионально.

Шаг № 3. Следуйте инструкциям руководителя

После того как вы сообщили о конфликте и предложили решение, мяч на стороне начальства. Ваша задача — выполнить его указания. Руководитель может согласиться с вашим предложением, а может найти другой выход (например, поручить вам другую задачу или усилить контроль). В любом случае вы уже сняли с себя ответственность за возможное предвзятое решение.

HR-директор Мария Харченко рассказывает: бухгалтеры, которые ведут своих клиентов параллельно основной работе, — частая история. Если это не мешает основной работе и не крадет клиентов у компании, многие работодатели готовы пойти навстречу и подписать соглашение. Но, если сотрудник делает это втайне, доверие теряется навсегда.

Другой пример — история арбитражного управляющего в одной из юрфирм. Он почти не занимался делами компании, игнорировал поручения коллег, ссылаясь на «личные вопросы», а на самом деле в рабочее время вел свои процедуры банкротства. Закончилось все отстранением от работы и полным разрывом отношений.

Если вы руководитель: как защитить бизнес и не потерять команду

Даже если у вас работает самый честный и преданный коллектив, от таких ситуаций никто не застрахован. Хорошая новость в том, что у вас есть все рычаги, чтобы управлять этими рисками.

Как заметить проблему, если все молчат

Не всегда сотрудники приходят с повинной. Иногда конфликт интересов нужно выявлять самому.

• Присматривайтесь к делам. Проверяйте отчетность, следите за показателями. Почему у одного менеджера вдруг упали продажи, а у другого выросли, но только с одним-единственным поставщиком? Почему стоимость закупки внезапно увеличилась?
• Регулярно общайтесь с командой. Иногда в обычном разговоре можно узнать больше, чем из любого отчета.
• Слушайте клиентов. Свяжитесь с ключевыми клиентами, которых ведет сотрудник под подозрением. Спросите, все ли их устраивает в работе. Их ответы могут прояснить многое.

Легче предотвратить, чем потушить: создаем систему защиты

Выстройте понятные и прозрачные правила игры. По мнению эксперта по безопасности бизнеса Александра Боднара, для этого нужно:

1. Определить слабые места. Подумайте, где в вашей компании самый высокий риск: в закупках, в продажах, в HR-отделе?
2. Создать понятные правила. Это необязательно должен быть многостраничный юридический документ. Можно сделать простую памятку или положение о конфликте интересов, где будет написано, что это такое и что делать сотруднику, если он столкнулся с проблемой. Расскажите об этом на общем собрании.
3. Разграничить доступ. Проверьте, кто из сотрудников имеет доступ к важной информации (клиентской базе, финансовым документам). Возможно, его стоит ограничить. Простой пример: менеджер по продажам не должен видеть закупочные цены всей компании.
4. Проверять новичков. Перед приемом на работу можно проверить, нет ли у кандидата своего ИП или статуса самозанятого, которые пересекаются с вашей сферой. Это не приговор, но важный сигнал, который стоит обсудить «на берегу».

Что делать, если конфликт уже произошел

Если сотрудник сам рассказал о проблеме или вы выявили ее самостоятельно, ваша задача — аккуратно ее решить, по возможности не теряя ценного работника. Минтруд предлагает несколько вариантов:

• Усилить контроль. Временно проверяйте работу этого сотрудника более тщательно.
• Отстранить от конкретной задачи. Если назревает конфликт с подрядчиком, просто передайте этого подрядчика другому менеджеру.
• Ограничить доступ к информации, которая может стать причиной неверных решений.
• Перевести в другое подразделение (с его согласия), подальше от «зоны риска».
• Предложить отказаться от выгоды. Объясните сотруднику, что он может разрешить ситуацию, просто отказавшись от предложения, которое создает конфликт.

Когда разговоры не помогают

Если сотрудник изначально скрывал конфликт, действовал в ущерб компании и отказывается идти на диалог, приходится применять более жесткие меры.

• 1. Дисциплинарная ответственность. Вы можете объявить выговор или лишить премии, если это предусмотрено вашими внутренними документами.
• 2. Увольнение. В некоторых случаях можно уволить сотрудника по статье «за утрату доверия». Но будьте осторожны: это применимо не ко всем должностям и требует веских доказательств. Лучше проконсультироваться с юристом, чтобы не получить иск за незаконное увольнение.
• 3. Возмещение ущерба. Если вы можете доказать, что сотрудник нанес компании прямой ущерб (например, увел клиентов или продавал ваши данные), можно подать на него в суд и потребовать компенсацию. В самых тяжелых случаях его действия могут быть квалифицированы как мошенничество или растрата.